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      新聞動態

      淺談領導力與獵頭行業

      引言

      獵頭行業在中國有二十多年的發展歷程,但是基于結果,沒有任何一家公司的市場份額超過5%,而且獵頭行業的專業度、美譽度,遠不如會計師、審計師等類似的高端人才服務為主的行業。這肯定是綜合因素的結果,但是其中一個重要的原因,也是本文討論的重點:行業缺乏領導力這個關鍵因素。

      行業背景以及首先清晰定義

      這里討論的獵頭行業,是指中高端市場,典型的是崗位年薪人民幣30萬到200萬之間的層級(Mid-Senior Recruitment),CXO層級(CEO,CFO,CTO……)之類的崗位就是所謂的全球6Search Firm他們擅長和專業的事情,而年薪20萬以下的主要是由Staffing、RPO公司解決的事情。當然這三個層級不會是像水和油一樣分得清楚,在臨界之處他們有交叉的部分。問題的誤解之一就在于,這三個不同層級的事情到了中國,我們管他們都叫獵頭。于是,誤解以及衍生的誤解從此開始。

      絕大多數獵頭公司的創始人、CEO、管理者、獵頭顧問,都在孜孜不斷地學習,最近幾年來的學習勁頭也是有增無減。值得嘉許!但是,如果把學習提升的方向用在了錯誤的方向上,那么就會形成南轅北轍的結果。那為什么會產生這樣的結果?我們不可謂不執著,我們不可謂不努力,我們沒少加班加點,我們沒有偷懶,但是為什么業 務績效沒有出現?為什么客戶和候選人還是沒有買賬?

      原因在于:

      我們學錯了地方!學錯方向了!

      學習錯誤點其一

      中端市場業務運營采用高端搜尋模式

      這個點,在不同的場合,從6年多前我就已經提出過,提醒過我們的同行。全市場搜尋模式(Full Market Mapping)是典型的為客戶公司的CXO崗位招募時所采用的非常專業的人才獲取手段。配合這個服務的收費模式是典型的定金(Retainer),候選人推薦(Shortlist),聘書確認(Placement)的三階段各三分之一的費用收取形式,而且一定有一個最低收費,比如10萬美金。

      但是問題就在于,現在我們的市場,客戶要找一個年薪30萬的經理,同樣期待獵頭公司提供這樣的服務,然后獵頭公司為了競爭生意,無原則無底線的接受,最后可能的結局是:對不起,我們這個崗位找到人了,所有的服務和努力沒有獲得任何的收入?,F在的市場,貌似有的獵頭公司有很多單的生意在操作,但是事實上很有可能一半以上的獵頭崗位都是和其他獵頭公司同時在操作,誰先到誰先得的概念,然后很多的努力化為了泡影。獵頭顧問,尤其年輕的獵頭顧問就是這樣被摧殘,然后放棄,離開了這個本來可以大有作為的行業。負責任地說,有找人需求的客戶公司和獵頭公司的CEO對此都負有不可推卸的責任。

      所以歸納來說,問題是:盲目學習,無原則承諾,人才和顧問努力的資源被浪費,低效能和沒有成就感。

      那么出路究竟在哪里?沒有秘密,沒有捷徑,就是【專注】!只有專注在某個職能,某個行業,某個層級,某個區域,才是最終真正越做越輕松的出路?。ㄟ@個話題是另外的專題,此文不做深入探討。)因為沒有專業背景,沒有第一時間反應客戶需求的能力,去提供最合適的候選人,說什么優質服務好客戶都是扯淡。

      學習錯誤點其二

      聚焦在我要什么結果(HAVE)?我要如何做!做!做?。?/span>DO)???而不是:成為BE)一個如何的獵頭公司,獵頭創業者,獵頭公司的領導者,獵頭顧問??!

      每一個獵頭公司的CEO和獵頭顧問都希望自己公司的人都是業績百萬的顧問(這是某一個結果,是所謂的HAVE)。但是為什么做到的人很少 -- 內資公司的獵頭顧問平均都在30萬到50萬,外資獵頭公司的人卻會多很多。為什么差距如此之大?我們來分析看看。

      招聘環節

      我們在招募怎樣的人進入這個行業做我們的獵頭顧問?我們顧問的基本工資和外資獵頭的差別是多少?老板你聘用了一個月薪5000元的獵頭顧問,然后你如何期待TA和一個年薪50萬的候選人,和年薪500萬的CEO去對話合作呢?難怪很多事情老板要自己來,因為底下的人搞不定??!如果低底薪加高提成是一個成功模式的話,那我們這個行業不也用了二十年還沒有出幾家像樣的公司??!此路不通!新的選擇是什么?

      “Level 5層級的領導人第一步做的事情就是【選對的人上車】。因為他相信,這群足夠優秀的人,他們會知道在領導人的大愿景下面,應該去到哪里,應該做些什么。

      源頭步驟一錯,接下來就可想而知了。

      培養發展人才環節

      美國前國務卿基辛格(Henry Kissenger)博士說:【領導就是要讓他的人們,從他們現在的地方,帶領他們去還沒有去過的地方?!?/span>

      從顧問進入公司,試用期的帶教,每季度的績效評估,晉升,我們是如何實施的?在正常情況下,一個員工如果在一個公司和機構內部,一直有發展,那么TA不會麻煩自己去跳槽。

      【領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力?!咳绻麊T工在一個公司內部可以看到清晰的職業發展通道,可以有一天和創始人一起真正上同一條船,那么為什么TA還這么麻煩的去另起爐灶呢?當然,在這個過程中,分水嶺就是:【愿景,使命,價值觀!】俗話說:道不同不相為謀。這無關于絕對的對錯,而是每人會選擇不同的”“。

      再回看一下目前的團隊,我的團隊架構是鼓勵人才發展,成長的,還是抑制的?或許大多數老板的主觀意愿都是希望培養和發展人才的,但是實際的行動和結果呢?如果在一個團隊,是非常踏實做人做事,每天不斷規律的完成必要的KPI,見候選人,見客戶,在電話上。師傅帶徒弟,希望徒弟也可以成為未來的師傅,當然師傅也可以更加成功。如果在一個團隊,所有的資源可以開放共享,以至于分享進入團隊每個成員的血液,最終成為DNA,那么你喜歡擁有這樣的團隊嗎?

      因此,【領導者是通過其所領導的員工的努力而成功的。領導者的基本任務是建立一個高度自覺的、高產出的工作團隊?!咳绻檰枅F隊的平均單產提高了,又有了團隊的架構,那么這個公司不成功也難!

      通用汽車副總裁馬克?赫根(Mark Hogan)對領導者的描述:【記住,是人使事情發生,世界上最好的計劃,如果沒有人去執行,那它就沒有任何意義。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言,你將會是一個領導者,不管你在公司的位置高低?!科鋵?,從顧問的角度,獵頭行業是天然具備條件的,他們接觸大量的人群,而且是市場上相對中高端的候選人。顧問完全可以通過自身的專業度,優質的服務,去影響候選人,影響客戶。事實上,無論你有沒有意識去主動影響別人,每一刻的言行已經對他人形成影響,只不過你沒有意識到,二來你沒有察覺是正面的還是負面的而已?!绢I導力即影響力!】所以,每一個獵頭顧問,都可以對這個行業產生影響,就看自己要不要,想不想。當然,前提和基礎還是在于你個人的,和你對于這個行業的愿景,使命,價值觀是怎樣的。

      中國人力成本低,曾經是一個事實,但現在如果還有老板還在以低人力成本作為他的核心競爭力的話,那就成了真正的奧特曼了。一個高效能的顧問團隊,可以產生驚人的績效,如果每個顧問都是百萬級業績,公司只需要100人 就可以業績達到億級。這個說法不是夢幻,而是在3年前的同樣的中國市場已經被親身驗證過了。一個好消息是:對于這個行業和廣大顧問來說,我做過小白鼠了。

      所以,【領導力是怎樣做人的藝術,而不是怎樣做事的藝術,最后決定領導者能力的,是個人的品質和個性?!吭鯓拥脑妇?,使命,價值觀的老板就會帶出怎樣的團隊,然后塑造怎樣的企業文化。最終我們都知道,一個人TA是為一個文化在工作,因為錢到了一定程度,相差不了多少?;蛘哒f,就算給你再多的錢,你在一個不對路的文化里面做事,你不會感受到幸福和滿足。

      作為一個領導人,永遠不停地問自己:

      我公司團隊的愿景,使命,價值觀是什么?

      我要什么?

      我是誰?

      作為一個領導者,究竟需要哪些能力呢?在現實生活中,人們經常會對領導人有如何的評價和期許?(摘自《領導力研究》)

      1.領導人要有超速成長的能力,總是走在時代的前列,走在隊伍的前列;

      2.領導人應該高瞻遠矚,能夠鑒常人之所不能鑒,能夠為常人所不能為;

      3.領導人應該能選賢任能,可以把優秀的人才與企業的財和物聚合在一起,創造業績;

      4.領導人應該能不斷地復制自己,帶隊育人;

      5.領導人應該有超常的績效;

      6.領導人應該會凝聚人心,使人們心甘情愿地跟他走,擁有大批的追隨者。


      永遠不要懷疑,一小群有負責任的思想和有關愛之心的公民可以改變這個世界, 事情的確就只是這樣。

      —瑪格麗特?米德(Margaret Mead)

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